Исследование: работодатели изучают профили соискателей в соцсетях

Новая статья "Соцсети ломают карьеру — доказано исследованием" от "Ведомостей".

Однажды у нас в агентстве стажировалась девушка, ее испытательный срок подходил к концу, и мы были готовы обсудить перспективы оформления в штат. Но в назначенную для собеседования дату она так и не появилась. Мы подождали еще день, а затем обратились к ее профилю на Facebook и очень удивились, узнав, что она находится на Гоа, выходит замуж и вообще не планирует возвращаться в Россию", — рассказывает Владимир Виноградов, президент холдинга Pro-Vision.

Рекрутеры читают

"Иногда приходится сталкиваться с ситуациями, когда совершенно нормальный в личном общении человек не кажется таким на своей страничке в интернете", — замечает Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства "Юнити". Так, трудоустроив кандидата на солидную должность в солидной компании, спустя некоторое время она узнала, что работодатель совершенно случайно наткнулся на информацию в соцсети о том, что этот сотрудник в свободное время занимается уничтожением бездомных животных, о чем охотно делится на своей странице. А опытный HR-менеджер, взрослая дама, претендовавшая на высокую должность, выкладывает свои фотографии топлес и состоит в группе любителей нетрадиционного секса. Ее кандидатуру работодателям показывать даже не стали.

Разные сети

Почти половина (43%) американских работодателей, принимавших участие в опросе WSJ, признались, что резко изменили свое мнение о кандидате в худшую сторону после посещения его страниц в соцсетях. И только 19% подчеркнули, что добытая таким образом информация добавила очков кандидату.

Профессиональный LinkedIn у американских работодателей занимает второе место по популярности после Facebook. Российские же работодатели пока уверяют, что профессиональные качества кандидата их интересуют больше личных интересов.

В "Альфа-капитале" странички соискателей в социальных сетях не анализируют, считая их частью личного пространства человека. "С точки зрения оценки, подобная информация не несет в себе добавленной стоимости и отчасти ее значимость в части подбора переоценена, — убежден Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом и оргразвитию УК "Альфа-капитал". — Возможно, компаниям стоит пройти этот эволюционный путь, чтобы прийти к выводу о том, что лучше инвестировать средства в качество экспертизы подбора, чем тратить ресурсы на оценку невнятной виртуальной информации".

"При подборе персонала мы используем профессиональные сети, такие как LinkedIn и "Мой круг", где специалисты готовы делиться данными о своих профессиональных навыках. В отличие от обычного сайта по поиску работы LinkedIn, например, позволяет увидеть, какие профессиональные качества кандидата подтвердили его сокурсники или бывшие коллеги", — говорит Михаил Пеньковский, директор по удаленным продажам EMEA и Emerging markets Veeam Software.

Соцсети общего характера (Facebook и "В контакте") как фильтр или дополнительный этап отбора, по словам Пеньковского, в его компании не используют. Тот факт, что кандидат любит ходить в филармонию или выращивает дома пауков, не относится к его профессиональным компетенциям. В Veeam Software существует достаточное количество стадий отбора кандидатов для создания верного впечатления — интервью, кейсы, тестовые задания.

"Мы часто используем LinkedIn, поскольку именно там можно найти исчерпывающую информацию о потенциальном кандидате. Впрочем, существуют и должности, для которых профиль во "В контакте" или на Facebook может рассказать о специалисте больше, чем резюме, — полагает Марина Кизеева, менеджер по персоналу Avito.ru. — Дизайнеры часто указывают на своих страничках ссылки на портфолио, а копирайтеры размещают свежие опубликованные тексты".

"У нас нет доступа к социальным сетям на рабочем месте. Но если бы возможность была, то, вероятнее всего, мы бы просматривали открытую в общем доступе информацию по тем кандидатам, о которых у нас сложилось неоднозначное мнение. В основном обращали бы внимание на социальную активность, увлечения, подборку книг и фильмов, подписки и группы, в которых состоит кандидат, — говорит Инга Кутергина, директор по управлению персоналом "СПСР-экспресс". — Из общения в социальных сетях можно понять, насколько честно и продуктивно человек будет трудиться на должности, которую желает получить".

"Потенциальный работодатель скорее обратит внимание на то, как часто человек появляется в социальной сети, в рабочее или свободное время. Излишне активным пользователям это может пойти во вред при отборе: работодатели хотят нанимать сотрудников, не тратящих рабочее время на социальные сети", — замечает коммерческий директор Kelly Services Роман Шикин.

Спросить себя

"Все чаще рекрутеры в независимости от того, где они трудятся — в компаниях или кадровых агентствах, — при поиске кандидатов просматривают их профили не только на рабочих сайтах, но и во всех популярных соцсетях", — признает Самохина из "Юнити".

"Случаи, когда службы персонала или безопасности компаний проверяют не только фактические данные из резюме кандидатов, но и их профили в соцсетях, нередки", — согласна Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов по подбору персонала Ancor Professional. Она сталкивалась с отказами работодателя кандидату после после подобных проверок. Но пока что в России случаи, когда работодатели отдельно оговаривают проверку профилей кандидата в социальных сетях, крайне редки, утверждают рекрутеры.

Менять мнение о кандидате Виноградову из Pro-Vision приходилось не раз. Ему доводилось отказывать кандидату, прошедшему собеседования и тестирование, после изучения его профиля в соцсети. "Для специалиста в медиа жизнь онлайн, хотя это и частная жизнь, все же подразумевает ответственность за публикуемые материалы, — поясняет позицию Виноградов. — Мы обращаем на это внимание в том числе потому, что ведение профиля в соцсетях является одной из услуг, предоставляемых Pro-Vision. Поэтому я бы посоветовал каждому пользоваться "правилом менеджера" — перед тем как добавить комментарий или пост в блоге, спросить себя: "Если бы мой начальник увидел это, был бы я смущен или обеспокоен?" Если после этого вы все еще сомневаетесь, лучше не публикуйте такую информацию".

Спорная этика

Проверка кандидатов без их согласия неэтична, считает Ольга Мазурова, директор по персоналу компании Rehau, регион Евразия: "Даже при проверке рекомендаций мы просим человека самого указать контакты рекомендателей. Поэтому использование социальных сетей как метода проверки кандидатов на системной основе для меня неприемлемо".

Минусом подобного метода проверки кандидатов Кутергина из "СПСР-экспресса" считает неэтичность. По ее мнению, проверка кандидата через социальные сети — это вторжение в частную жизнь соискателя. "Серфинг в соцсетях — это пожиратель времени, — считает Мазурова. — Чаще всего в сетях люди демонстрируют свой социально желаемый образ. А работодателю интересно получить информацию не об образе человека, а о его компетенциях".

Использование соцсетей в HR Мазурова сравнивает с походом за хлебом в "Детский мир". Не исключено, что хлеб там найдется, но, наиболее вероятно, время будет потрачено впустую.

Не понимают последствий

Риск для карьеры в своих личных профилях видят пока немногие, выяснила компания ESET совместно с порталом FutureToday:

• 56% опрошенных ею считают, что их интернет-жизнь вряд ли кого-то интересует. 
• Но 29% думают, что лучше перестраховаться, закрывают страницы от случайных гостей и корректируют фотографии и размещаемую информацию. 
• Чаще других свои профили корректируют пользователи "В контакте". В этом признались 30% опрошенных и лишь 14% пользователей Facebook.

"Профиль в социальной сети для работодателей в России — это в первую очередь источник дополнительной информации, — считает Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter. — Когда есть дилемма, кого брать, аккаунт может склонить чашу весов в ту или иную сторону. Особенно публичная активность соискателя важна, если должность тоже будет публичной. Вряд ли работодатель придаст большое значение тому, что пишет потенциальный тестировщик игр, а вот о чем пишет будущий коммерческий директор, имеет большое значение".

У некоторых особенно активных в социальных медиа людей, знает Вировец, сейчас есть два профиля: публичный, в котором они пишут про работу и немного про личную жизнь, — он рассчитан на коллег и работодателя и личный, полностью закрытый — для близких друзей. Кто-то такое деление проводит по социальным сетям: одна — для друзей, другая — для работы. В целом же людям удобнее разделять личную жизнь, которая идет в социальных сетях, и профессиональную.

Недоказуемая дискриминация

"С правовой точки зрения, обработка (не просто изучение, а именно использование) работодателем персональных данных соискателя, в том числе и размещенных в социальных сетях, при приеме либо отказе в приеме на работу предполагает получение согласия соискателя на обработку его персональных данных. Исключение составляют случаи, когда соискатель самостоятельно размещает свое резюме в сети интернет, доступное неограниченному кругу лиц. Эта позиция была подтверждена Роскомнадзором", — поясняет Валерий Федореев, руководитель практики трудового права международной юридической фирмы CMS, Россия.

Но даже если такое согласие будет получено, то в обоснование отказа в приеме на работу можно использовать только такую информацию, которая связана с деловыми качествами работника, продолжает юрист. Информация, как правило, размещенная соискателем в своем профиле в социальных сетях, характеризует его личностные качества, социальный статус, общественно-политические взгляды, религиозные убеждения и не связана с деловыми качествами. То есть отказ в приеме на работу в связи с получением работодателем такой информации является дискриминацией по отношению к работнику. И такой отказ может быть обжалован соискателем в суде. Право на обжалование отказа в приеме на работу прямо предусмотрено ст. 64 Трудового кодекса РФ.

"Но, как показывает практика, соискателю будет сложно доказать тот факт, что ему отказали в приеме на работу именно из-за высказываний в социальной сети, а не по деловым качествам. В случае отказа у соискателя есть право требовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме. Но ни один здравомыслящий работодатель не укажет в качестве причины отказа информацию, размещенную соискателем на его персональной странице в социальной сети. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела. Абсолютное большинство исков по этому основанию сейчас разрешается не в пользу работника. Доказать на практике дискриминационные мотивы отказа очень сложно", — заключает Федореев.